제대로만 하면 채용은 공정하고 질서 정연한 프로세스가 되어 유망한 신규 채용을 낳고 비즈니스에 필요한 도움을 줄 수 있습니다. 그러나 잘못 취급하면 차별의 문을 열고 합법적인 뜨거운 물에 빠질 수 있습니다.

구인 광고 게재부터 인터뷰 수행에 이르기까지 고용의 모든 단계에서 연방, 주 및 지역 차별 금지법을 준수해야 합니다. 그 중 핵심은 인종, 피부색, 종교, 성별 및 출신 국가의 법적으로 보호되는 특성으로부터 보호하는 민권법의 타이틀 VII입니다.

입사 지원서는 어떻게 되나요? 채용 과정에서 중요한 도구인 구직 지원서는 차별을 피하기 위해 특정 법적 매개변수를 따라야 합니다. 잘못된 유형의 질문을 하거나 필수 공개를 간과하면 지원서가 도움보다 해를 끼칠 수 있습니다.

공정성과 완벽한 법률 준수를 보장하기 위해 귀하의 애플리케이션이 다룰 수 있는 것과 없는 것을 자세히 살펴보겠습니다.

1. "상자 금지"

오늘날 구직 지원에서 가장 크고 가장 빠르게 증가하는 법적 요구 사항 중 하나인 "상자 금지"는 "범죄로 유죄 판결을 받은 적이 있습니까?"라는 질문을 나타냅니다. 귀하의 주 또는 시에서 금지법을 통과한 경우, 면접이 있을 때까지 또는 경우에 따라 지원자가 자격을 갖추고 직위를 제안받은 후까지 지원자의 범죄 기록에 대해 문의할 수 없습니다. 이러한 유형의 질문을 채용 과정의 후반으로 연기함으로써 상자 법안을 금지함으로써 범죄 배경이 있는 수백만 명의 사람들에게 보다 공정하고 광범위한 취업 시장을 지원하는 데 도움이 됩니다.

2017년 1월 현재 24개 주와 100개 이상의 도시에서 지원서에 대한 범죄 기록 질문을 제한합니다. 주에 따라 이 법은 공공 고용주에게만 적용되거나 공공 및 민간 고용주 모두에게 적용될 수 있습니다.

이 15개 주는 공공 고용주에게만 상자를 금지합니다.

• 캘리포니아
• 콜로라도
• 델라웨어
• 조지아
• 루이지애나
• 메릴랜드
• 미주리
• 네브래스카주
• 뉴멕시코
• 뉴욕
• 오하이오
• 오클라호마
• 테네시
• 버지니아
• 위스콘신

9개 주는 public and으로 상자를 금지합니다. 개인 고용주:

• 코네티컷
• 하와이
• 일리노이
• 매사추세츠
• 미네소타
• 뉴저지
• 오레곤
• 로드 아일랜드
• 버몬트주
• 플러스 … 컬럼비아 특별구

캘리포니아에 거주하는 경우 해당 주에서 범죄 기록 조사에 대한 추가 제한이 있음을 알고 있어야 합니다. 2017년 1월 1일부터 지원자에게 청소년 기록에 대해 묻거나 이 정보를 사용하여 고용 결정을 내리는 것이 금지됩니다.

상자 상태의 모든 금지에 대해 자격이 없는 개인에 대한 배경 조사를 수행할 수 있음을 이해하는 것이 중요합니다. 또한 범죄 기록이 있는 개인을 고용할 필요도 없습니다. 오히려 범죄경력 조회를 지원 초기 단계에서 채용 프로세스 후반으로 전환하기 위해 모든 노력을 기울여야 합니다.

추가 고려 사항:상자 금지법은 특정 유형의 유죄 판결에 대한 질문을 제한할 수 있으며 유죄 판결을 받지 않은 체포 또는 말소된 기록에 대한 질문을 금지할 수 있습니다. 또한 보육, 의료, 법 집행 및 금융과 같은 특정 산업 및 직업은 면제됩니다.

2. 피해야 할 기타 법적 지뢰

귀하는 귀하의 주의 금지 상자 요구 사항을 충족하는 구직 신청서를 사용하고 있습니다. 모든 설정, 맞죠? 그렇게 빠르지 않습니다. 입사 지원 시 묻거나 암시해서는 안 되는 기타 항목은 다음과 같습니다.

• 결혼 여부 – 지원자는 지원서에 Mr., Mrs., Ms. 또는 Miss에 동그라미를 칠 필요가 없습니다.
  
• 결혼 전 이름 – 결혼 여부, 성별 또는 출신 국가를 암시할 수 있으므로 묻지 마십시오.
  
• 성별 – 성별이 법적으로 인정되고 직업에 대한 진정한 직업 자격이 아닌 경우에는 이를 피하세요.
  
• 나이 – 일반적으로 신청자가 18세 이상인 경우에만 확인할 수 있습니다. 그렇지 않으면 해당 직책에 대해 법적으로 인정되는 연령 요건이 확실한 경우에만 생년월일을 요청하십시오. 피해야 할 또 다른 연령 관련 질문은 해당 사람의 고등학교 및/또는 대학 졸업 날짜입니다.
  
• 출생지 ​​– 출신국 또는 이민 차별을 방지하기 위해 이를 피하십시오.
  
• 거주지 – 임대 또는 소유 여부를 물어볼 수 있는 시대는 지났습니다. 오늘날 이것은 소유가 아니라 임대하는 사람들에게 차별적으로 보일 수 있습니다.
  
• 제대 유형 – 일부 주에서는 이를 근거로 차별하는 것이 불법입니다.
  
• 장애, 건강 – 의학적 질문을 하지 마십시오. 그리고 조건부 제안을 할 때까지 의료 또는 신체 검사를 언급하지 마십시오.
  
• 시민권 – 시민권 기반 차별은 1986년 이민 개혁 및 통제법에 따라 불법입니다. "미국 시민입니까?", "취업 비자가 있습니까?" 또는 "미국에 영구적으로 체류할 법적 권리가 있습니까?"라고 묻지 마십시오. ?”

3. 추가 보호 계층을 위한 법적 공개

지원서에 포함할 수 없는 것 외에도 포함할 수 있고 포함해야 하는 것의 문제가 있습니다. 고용 절차에 적용되는 다양한 연방법 및 주법을 준수하려면 다음과 함께 입사 지원서를 사용해야 합니다.

• 합리적인 편의 제공 여부에 관계없이 지원자가 직무의 필수 기능을 수행할 수 있는 능력에 관한 EEOC 승인 질문
• 유전자 정보에 따른 차별에 관한 최신 정보가 포함된 일반 비희롱 조항
• 이전의 경쟁 금지 계약에 대한 질문
• 지원자가 장기간의 군 휴가 후 직책에 재지원하는지 여부에 대한 법적 문의, USERRA가 지원할 수 있음을 알려드립니다.
• 애플리케이션이 특정 시간의 특정 개방으로 제한되어 해당 매개변수를 벗어난 청구에 대한 책임으로부터 귀사를 보호한다는 면책조항
• 거짓 정보를 제출하는 것은 용납되지 않을 것임을 잠재 고객에게 알리기 위한 거짓 진술 경고. 이 진술은 부정직한 직원을 해고하거나 자격을 박탈할 수 있을 뿐만 아니라 고용 소송의 경우에도 귀하를 보호합니다. "신청 사기"는 누군가를 불법적으로 해고하는 것으로 기소될 때 적절한 방어 수단이기 때문입니다.
• 자발적 고용 진술서 및 참조 확인을 위한 공개와 같이 책임으로부터 귀하를 보호하는 기타 중요한 공개.

적절하고 합법적인 구직 신청서 활용

변호사가 승인한 건전한 지원서 사용의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 그렇지 않으면 차별로 기소될 수 있으며 회사의 선의의 채용 노력을 심각하게 훼손할 수 있습니다. 처음부터 끝까지 적절한 법적 접근 방식을 보장하려면 모든 요구 사항을 충족하는 주별 구직 지원서를 사용하고 주문형 웨비나 "자신감 있는 고용:'상자 금지' 및 기타 최신 고용법을 준수하는 방법"을 확인하십시오. " 추가 안내가 필요합니다.