"Bruce"는 직원이 60명 이상인 시카고 IT 회사의 CEO입니다. "2021년 여름, 아주 나쁜 감정이 엄습하기 시작했습니다."라고 그는 긴 전화 통화에서 말했습니다.
“갑자기 (우리 직장에서) 큰 신뢰 부족이 드러났습니다. 우리의 가장 재능 있는 사람들 중 일부는 무시당하고, 가치를 인정받지 못하고, 귀를 기울이지 않고, 경영진이 자신의 아이디어를 훔치고, 불평등한 대우를 받고 있다고 불평했습니다.” 그는 문제가 반드시 인종에 따른 것은 아니라고 지적했습니다.
“조지 플로이드를 살해한 데릭 쇼빈 경관의 재판은 압력솥의 증기를 빼낸 것 같고, 사람들은 공개적으로 직장에서 편견의 희생자라고 느낀다고 말하고 있습니다. 우리 HR 부서는 무엇을 해야 할지 모릅니다.
"이 주제에 관한 책을 우리 관리자에게 읽어줄 수 있는지 알고 있나요? 우리 관리자가 직원에 대한 자신의 불공정하고 편향된 대우를 식별하는 데 도움이 될 것입니다. 왜냐하면 우리에게 진짜 문제가 있다고 생각하기 때문입니다."
독자의 요청인 편견 중단:현실과 선을 위한 포용 만들기에 대한 답변을 막 읽었을 때 그 전화가 이보다 더 좋을 수는 없었습니다. , 새 책 Joan C. Williams, University of California, Hastings Law 법학 석좌교수
그녀의 책은 어떻게 우리 모두가 누군가 또는 무언가에 대해 엄청나게 편견을 가질 수 있다는 것을 깨닫게 해주었습니다. 직장에서 하면 좋은 결과가 없다.
저는 그녀에게 쉽게 식별할 수 있는 가장 일반적으로 발견되는 편견 유형에 대해 간략히 설명하도록 요청했습니다.
여기에서 여성과 소수 민족은 백인 남성보다 자신의 기술과 능력을 증명해야 합니다.
결과: 여성과 유색인종은 승진하는 데 시간이 더 오래 걸립니다. 왜냐하면 다른 사람들이 받는 것과 동일한 인정을 받기 위해 반복적으로 자신을 증명해야 하기 때문입니다. 한편, 백인 남성 직원은 다른 어떤 그룹보다 자신의 잠재력 — 실제 성취와는 대조적입니다.
이러한 상황에 대응하기 위해 성과 평가는 발표된 표준에 따라 특정 역량을 기반으로 해야 하며 평가자는 평가를 뒷받침할 수 있는 최소 3가지 증거를 제공해야 합니다.
또한 누가 잠재력이 있다고 여겨지는지 기록을 유지하고 실제 성과와 일치시켜야 합니다.
직장을 탐색할 때 여성과 유색인종은 좁은 수용 범위에 빠지기 위해 "줄타기"를 하면서 밀접하게 행동하는 방식을 관찰해야 하는 경향이 있습니다. 이것은 사무실 정치와 승진을 더 복잡하게 만듭니다.
우리가 뛰어난 과학자, 의사, 변호사, CEO 등을 생각할 때 그들의 탁월하고 권위 있고 야심찬 성과는 종종 남성적 자질과 관련이 있습니다. 그것은 종종 여성스러운 것으로 기대되는 여성에게 문제가됩니다. "적절한" 것으로 간주되는 권위 있고 야심 찬 방법을 찾으려고 노력하면서 "어렵고, 공격적이거나 위협적인" 것으로 인식될 위험을 최소화하면서 여성은 "너무 남성적"인 것과 "너무 여성적인 것" 사이에서 줄타기를 합니다. 따라서 "자체 편집"의 필요성이 매우 높습니다.
한편, 유색인종은 자신이 일벌이 될 것이라는 가정에 직면할 수 있으며, 자기 주장이 강해서 반발에 직면할 수도 있습니다. 백인 남성에게 비즈니스에 대한 존경할 만한 열정으로 보이는 것이 아프리카계 미국인에게는 "협박", 라틴계 미국인에게는 "너무 감정적", 아시아계 미국인(백인 미국인이 자주 하는 소극적일 것으로 예상됨, 연구 결과).
결과: 여성이 “너무 남성적”이라면 존경은 받기는 하지만 좋아하지는 않습니다. 여성이 "너무 여성적"이면 좋아하지만 존중받지 못합니다. 아시아계 미국인 여성의 경우 줄타기가 가장 좁습니다. 여성스러운 방식으로 행동해야 한다는 압박감이 가장 크며 그렇지 않을 경우 반발이 가장 큽니다. 유색인종은 존중하는 것이 합리적으로 여겨지는 대가라는 것을 알게 될 것입니다. 다른 사람의 최고의 작품을 고집하지 않거나 백인 남성에게 가치 있는 독단적인 방식으로 행동하지 않는 것입니다.
여기에 백인 남성이 매력적인 경력 향상 과제에 적합한 짝으로 여겨지는 반면, 여성과 유색인종은 지원 역할에 적합한 짝으로 간주된다는 현실을 추가합니다.
줄타기 편향에 대응하는 첫 번째 단계는 조직에서 누가 매력적인 업무를 수행하고 누가 지원 역할을 받는지 추적하고 할당이 불공정한 경우 수정 조치를 취하는 것입니다. 또한 채용, 성과 평가, 승진 등을 포함한 모든 의사 결정 과정에서 성격 문제로 잘못을 저지른 사람을 추적하고 대부분 또는 독점적으로 여성과 유색인종으로 보이는 경우 시정 조치를 취하는 것이 중요합니다. .
이것은 동료들이 어머니 또는 임산부를 덜 유능하고 자신의 일에 덜 전념하는 것으로 간주하는 경우입니다.
결과: 여성의 경력 기회는 자녀를 낳은 후 시들고 좌절감에 빠져 기업에 막대한 비용이 소요됩니다.
이것은 여성의 경력 발전에 있어 중대한 문제이다. 해결책은 감독자가 모성 및 경력 열망에 대해 가정하지 않는 것입니다. 엄마(아빠)에게 기회를 주세요. 누군가가 출산 휴가를 위해 돌아왔고 그녀가 연장 과제에 가장 적합한 사람이라면 다음과 같이 말하십시오. 나중에 다시 확인하겠습니다.”
조직은 어머니와 아버지가 동등하게 가족 휴가를 사용할 수 있도록 해야 합니다. Z세대는 이를 기대하고 있으며, 사실은 어머니와 아버지 모두에게 휴가를 주는 것이 육아 휴직이라는 낙인을 제거하는 데 도움이 된다는 것입니다. 어머니만 사용하는 휴가는 남성도 사용하는 것보다 낙인이 더 많이 찍힐 것이기 때문입니다.
또한 하지 마십시오. 재택근무자를 벌하고 현장에서 일하는 직원을 선호하십시오! 연구에 따르면 이것이 여성뿐만 아니라 유색인종, 특히 원격 근무를 선호하는 아프리카계 미국인에게도 체계적으로 불이익을 줄 것이라고 합니다. 잘 관리되는 하이브리드 직장은 다양성과 포용성 목표를 달성하는 데 도움이 되지만 제대로 관리되지 않으면 현장 편애가 포용성을 약화시킬 것입니다.
다양한 유색인종 그룹은 경력을 방해하고 기업이 직원을 최대한 활용하는 데 방해가 될 수 있는 특정 인종 고정 관념에 직면합니다. 예를 들어, 아시아계 미국인은 종종 기술적인 일에는 능숙하지만 리더십이 부족한 사람으로 고정되어 있습니다. 라틴계 사람들은 종종 "열심히"라고 부릅니다. 이는 "당신은 권위적으로 행동하고 있으며 나는 그것을 귀엽다고 해석하고 있습니다."라고 말하는 방식입니다. 흑인 미국인은 높은 수준의 고립과 무례를 보고합니다.
결과 : 아시아계 미국인은 고용될 수 있지만 리더십에 진출할 수는 없습니다. 라틴계와 흑인 행렬은 너무 무례하게 취급되어 떠날 수 있습니다.
이러한 고정 관념에 대한 간단한 대답은 미국에서 유색인종에 대해 만연한 고정 관념을 의식하고 의식적으로 무시하는 것입니다. 중요한 두 번째 단계는 예의를 주장하는 것입니다. 연구에 따르면 여성과 유색인이 선택적으로 표적이 되기 때문입니다. 무례함이 용인될 때. 직원 리소스 그룹은 흑인 미국인 또는 직원에서 매우 과소 대표되는 직원 그룹에게 특히 중요할 수 있습니다.
편향 중단 읽기 직장에서 편견과 편견의 침울한 방에 찬란한 빛을 비추는 훌륭한 첫 번째 단계입니다.
그러나 Williams 교수가 대표하고 그녀의 책에서 놓칠 수 없는 또 다른 무언가가 있습니다. 바로 이것이 기본적이고 근본적인 공정성에 대한 그녀의 메시지입니다.
다른 사람들에 대한 불공정하고 편향된 행동을 우리 자신에게서 볼 수 있을 때, 우리는 그것을 방해할 힘을 갖게 될 것입니다. 좋은 첫 번째 단계는 성과 평가에서 편향을 식별하고 중단하는 것에 대한 이 간단한 2페이지 문서를 읽는 것입니다. 다음과 같은 세이지 팁이 포함되어 있습니다.
소리 내어 읽으면 실험에서 흑인 남성, 흑인 여성 및 백인 여성의 성과 평가와 보너스가 증가했습니다.
그 강력한 메시지는 Hastings의 법대생들이 어떤 희생을 치르더라도 승리하는 것에 대해 덜 생각하고 서로에게 공정함을 목표로 하는 좀 더 공정하고 덜 편향된 사회를 건설하는 것에 대해 더 많이 생각하도록 영향을 미칠 수 있습니다.