TD Bank 발표:다양성 및 포용성 – 민간 자본 산업의 관점 #IC18의 패널, Dave D'Oyen , 포용 및 혁신 빌더, Shopify , CVCA Central에 대한 이 특별 기고에서 포용 관행을 개선하는 10가지 방법을 공유합니다.

Shopify에서의 첫 주 동안 , CEO Tobias Lütke 그는 소개팅에서 “사람의 행동을 바꾸는 것보다 환경을 바꾸는 것이 더 쉽다”고 말했다. 그는 Shopify 초기에 직원을 위해 음식을 가져온 후 접시와 테이크 아웃 용기가 사람들의 책상에 남겨진 상황을 설명하고 있었습니다. 아무리 많은 표지판을 게시하거나 알림을 제공하더라도 문제는 지속되었습니다. 팀은 사무실 전체에 청소할 공간을 더 추가하여 환경을 바꾸기로 결정했습니다. 이러한 이유로 오늘날의 사무실은 우리 시설 팀의 구성원이 쉽게 수거할 수 있도록 식기, 유리 제품, 유기물 및 쓰레기를 위한 쓰레기통을 갖춘 가까운 간이 주방으로 설계되었습니다.

사적 자본 생태계의 다양성과 포용성으로 전환하면 행동에 비해 환경을 변화시킬 기회가 있습니다.

행동 변화에 대한 기본 반응은 무의식적 편향 훈련일 수 있습니다. 교수 Frank Dobbin (하버드 대학교) 및 알렉산드라 칼레프 (텔아비브 대학교), 의무적 다양성 교육에 대한 주의. 그들의 기사 "다양성 프로그램이 실패하는 이유 "...관리자에 대한 필수 교육을 실시한 지 5년 후, 기업은 경영진에서 백인 여성, 흑인 남성 및 히스패닉계의 비율이 개선되지 않았으며 흑인 여성의 비율은 실제로 평균 9% 감소한 반면, 아시아계 미국인 남성과 여성의 순위는 4~5% 감소했습니다.” 훈련생들은 훈련 중에 분노와 저항을 느꼈고, 앞서 언급한 인종화된 집단과 연관되는 부정적인 감정을 느꼈다. 전제는 간단했습니다. 개인은 강제로 무언가를 하는 것을 좋아하지 않습니다. 교육은 자발적이어야 합니다.

우리가 동일한 메시지와 신호를 계속 받는 한, 무의식적 편견이 우리 행동에 미치는 영향을 통제하는 것은 어렵습니다. 무의식적 편견 훈련이 당신의 전부가 되어서는 안 됩니다.

다음은 환경을 바꾸고 현재 생각에 도전할 수 있는 10가지 제안입니다.

1) 다양한 거래 흐름 파이프라인을 만듭니다. 기업가가 벤처 자본가의 알려진 네트워크 내부에 있을 때 자금을 받을 가능성이 훨씬 더 높다는 것은 잘 알려져 있습니다. 그것은 장기적인 관계나 '따뜻한' 소개를 통해서일 수 있지만 네트워크 외부의 기업가에게는 내부에 들어가기가 매우 어렵습니다. Pitchbook에 따르면 , 2016년에 벤처 캐피털은 582억 달러를 받은 남성 기업가에 비해 여성 기업가에게 14억 6000만 달러를 투자했습니다. 인종을 고려할 때 2015년 CB Insights의 보고서에 따르면 자금을 지원받은 창업자 중 흑인은 1%에 불과합니다. 모든 벤처 캐피털리스트가 염두에 두어야 할 질문은 "내 네트워크는 얼마나 다양합니까?"입니다. 거래 흐름의 출처에 대해 정직하고 의도적으로 다양한 출처를 더 많이 통합하는 것이 중요합니다.

2) 더 많은 여성 파트너를 고용하고 자금을 제공할 권한을 부여합니다. 하버드 대학교 교수 폴 곰퍼스의 연구 논문 및 박사 후보 Sophie Wang 성별 다양성이 더 큰 벤처 캐피털(VC)이 거래 및 펀드 성과를 개선했지만(재미있는 사실:딸이 더 많은 파트너가 있는 회사에서 더 큰 성별 다양성이 분명했습니다.) 2011년과 2013년 사이에 여성 CEO는 3%만 받습니다. Babson 및 Wellesley 대학 및 ProjectDiane에 따르면 VC 자금 지원 2012년에서 2014년 사이에 흑인 여성이 VC 거래 중 0.2%만 받은 것으로 나타났습니다. McKinsey에 따르면 , "성다양성 부문에서 상위 4분위의 기업은 해당 국가의 산업 중간값을 초과하는 재정적 수익을 얻을 가능성이 15% 더 높습니다."

3) 인종 및 여성 기업가를 위한 전용 자금 지원 자금을 할당한다는 것은 그렇지 않았다면 간과되었을 기업가를 지원하겠다는 약속의 초기 표현을 의미합니다. 여성정책연구원에 따르면 , “흑인 또는 아프리카계 미국인 여성이 소유한 회사가 가장 빠른 성장을 경험했습니다. 1997년에서 2014년 사이에 아프리카계 미국인 여성 소유 기업은 296%, 수익은 265% 증가하여 모든 여성 소유 기업의 성장을 능가하는 것으로 추정됩니다.” 인종 및 여성 기업가를 위한 전용 기금은 단순히 입이 닿는 곳에 돈을 두는 것입니다.

4) 다양한 인터뷰 패널을 만듭니다. Intel은 이 관행을 구현한 이후로 여성과 인종화된 사람들의 비율이 2014년 31.9%에서 2016년 45.1%로 증가한 것을 확인했습니다. Cisco에서 , 다양한 인터뷰 패널은 히스패닉계 여성과 아프리카계 미국인 여성을 고용할 확률을 각각 50%와 70% 증가시켰습니다. 성별 및 인종/ 민족 격차를 좁히면 특정 비즈니스가 여성 및 인종화된 그룹의 공감대를 형성하는 방식에 대한 이해가 향상됩니다. Connetic Ventures의 전 파트너인 Meena Maddali는 "사람들은 자신이 아는 것과 신뢰하는 사람에게만 투자합니다."라고 말했습니다.

5) 모든 기업가에게 질문할 정해진 질문을 준비합니다. Columbia University의 연구원, Dana Kanze 및 마크 콘리 , 남성 기업가에게는 "신규 고객을 어떻게 확보할 계획입니까?"와 같은 판촉 중심의 질문을 받았고, 여성 기업가는 "고객을 어떻게 유지할 계획입니까?"와 같은 예방 지향적인 질문을 더 많이 받은 것으로 나타났습니다. " 투자자에 의해. 그들은 예방 기반 질문보다 승진 중심 질문을 받은 기업가에게 두 배를 할당한 194명의 엔젤 투자자를 연구했습니다. 그들의 연구는 부분적으로 교수 E.로부터 정보를 받았습니다. 토리 히긴스 누가 우리는 촉진(이익)과 예방(손실)의 관점에서 생각한다고 말하는 영향력 있는 규제 초점 이론을 공식화했습니다. 더 많은 프로모션 기반 질문을 하는 것이 좋습니다.

6) 이성적인 생각으로 감정적 피드백에 도전합니다. 스웨덴 연구원 Malin Malmstrom , 제네스 요한슨 및 조아킴 윈센트 평가에서 젠더 담론을 발견했다. 그들은 투자자들이 "...여성이 기업가가 되는 데 중요하게 여겨지는 자질과 정반대의 자질을 갖고 있는 여성에 대한 고정관념적인 이미지를 만들어내고, VC는 그들의 신뢰성, 신뢰성, 경험 및 지식에 의문을 제기한다"는 것을 발견했습니다. 예를 들어, 남성 기업가는 "조심하고, 분별 있고, 냉철하다"고 묘사된 반면, 여성 기업가는 "너무 조심스럽고 감히 하지 못한다"고 묘사했다. 그 결과, 여성 기업가는 52%를 받은 남성 기업가에 비해 요청된 자금의 25%를 받았습니다.

7) 멘토가 아닌 스폰서입니다. 멘토링은 단순히 조언을 제공하는 것입니다. 후원자로서 당신은 누군가를 대신하여 적극적으로 옹호합니다. 특히 그들이 방에 없고 당신이 그들을 위해 문을 열어주는 순간에 그렇습니다. 요약하면, 당신은 타석에 갈 의향이 있습니다. 연민의 문제가 아니라 당신이 기업가와 그들의 제품/서비스를 진정으로 믿는 것입니다.

스스로 작업하는 데 관심이 있다면 다음을 시도해 보십시오.

8) 색맹이 아닌 색맹이 되십시오. “나는 인종이 보이지 않는다”라는 말을 우리 모두가 들어보았을 것입니다. 반대로 우리는 합니다. 문제는 당신이 무엇을 보느냐가 아니라 당신이 본 것에 대해 어떻게 반응하느냐입니다.

9) 대화에 사람들을 참여시킵니다. 소외된 그룹의 누군가와 함께 점심을 먹으러 나가서 공개적인 환경에서 힘들거나 두려울 수 있다고 생각되는 질문을 하십시오. 책을 읽고 비디오를 보고 실제 경험에 대해 더 많이 배우면서 이를 기반으로 합니다.

10) 들어보세요. Naxxos의 "Anyama" 노래에서 내가 가장 좋아하는 대사 중 하나 "경청은 이해에 대한 우리의 접근입니다." 사람들은 자신의 요점을 전달하고 자신이 옳다는 것을 증명하는 데 집중합니다. 경청하는 사람이 되려면 다른 아이디어와 관점이 표명되도록 시간과 노력이 필요합니다.

하나 또는 두 개의 작업을 선택하고 측정합니다.