고용주는 가족 및 의료 휴가법(Family and Medical Leave Act)에 따라 보호를 받을 자격이 있고 기준을 충족하는 조건을 가진 직원에게 최대 12주의 무급 휴가를 부여해야 합니다. 고용주가 그러한 요청을 승인하지 않는 경우 첫 번째 단계는 거부가 발생한 근거를 확인하고 결정이 잘못되었는지 확인하는 것입니다. FMLA가 부당하게 거부된 경우 귀하의 권리를 보호하기 위해 변호사가 필요할 수 있습니다.
모든 직원이 FMLA 휴가를 사용할 수 있는 것은 아닙니다. 12개월 동안 회사에 재직하지 않았고 가장 최근 연도 동안 해당 비즈니스에서 최소 1,250시간 동안 일하지 않았다면 자격이 없습니다. 또한 해당 위치에서 75마일 이내에 회사에 50명 이상의 근로자가 고용된 작업장에 있어야 합니다. 모든 기업이 FMLA 법령에 구속되는 것은 아닙니다. 회사가 현재 또는 과거 연도 동안 최소 20주 동안 50명 미만을 고용했다면 FMLA 휴가를 부여하기에는 너무 작습니다.
질병이 있다고 해서 FMLA 지침에 해당되는 것은 아닙니다. FMLA는 네 가지 기본 영역을 다룹니다. 심각한 건강 상태를 가진 배우자, 자녀 또는 부모를 돌보는 것; 현역으로 소집되는 가족의 군인과 관련된 적격한 긴급 상황; 직원이 업무의 필수 기능을 수행할 수 없게 만드는 심각한 건강 상태. 예를 들어, 귀하의 건강 상태가 업무 수행 능력에 지장을 주지 않는 경우 고용주는 이에 근거한 FMLA 요청을 합리적으로 거절할 수 있습니다.
FMLA를 둘러싼 규정은 복잡하지만 고용주는 적법한 건강 상태로 인해 적격한 직원의 휴가를 거부할 수 있는 많은 자유를 주지 않습니다. 그러나 때때로 요청이 회색 영역에 속합니다. 의사가 요청한 치료 없이는 업무를 수행할 수 없지만 잠재적 영향만으로는 충분하지 않을 수 있다고 주장하는 경우 우울증과 같은 상태는 FMLA 보호 대상이 됩니다. 예를 들어, FMLA는 손주를 돌보기 위해 휴가를 찾는 직원을 보호하지 않지만 아픈 딸을 동시에 돌보는 직원에 대한 보호는 허용합니다. 두 경우 모두 고용주에게 귀하의 상황이 자격이 되는 이유를 명확히 해야 할 수 있습니다.
일부 회사는 항소 절차나 정보를 명확히 할 기회를 제공할 수 있습니다. 이 경우 인사 담당자가 지정하거나 직원 핸드북에 문서화된 절차를 따르십시오. 고용주가 대신 자체 프로그램 중 하나에 따라 무급 휴가를 제공하는 경우 이는 FMLA가 제공하는 직업 보호를 제공하지 않을 수 있습니다. FMLA는 고용주가 휴가 기간이 끝나면 직장으로 복귀할 수 있도록 허용해야 하지만 고용주의 프로그램은 그러한 보장을 제공하지 않을 수 있습니다.
휴가 요청이 부당하게 거부되었다고 생각되면 변호사와 상담하는 것을 고려하십시오. 고용법을 전문으로 하는 사람은 FMLA 법령의 모호한 바다를 탐색하고 최선의 방법을 결정할 수 있는 가장 좋은 장비를 갖추고 있습니다. 노동부(Department of Labor)에 행정 불만을 제기할 수 있습니다. 노동부는 귀하가 FMLA를 부당하게 거부당했다고 판단하는 경우 고용주를 상대로 법적 조치를 취하여 준수를 강요할 수 있습니다. 변호사는 귀하의 청구에 대한 합의를 협상하거나 위반에 대해 민사 소송을 제기할 수도 있습니다.
