많은 고용주들은 고용 과정에서 저지른 실수로 인해 비용과 시간이 많이 소요되는 차별 청구가 발생할 수 있다는 사실을 열심히 배우고 있습니다. 이러한 실수 중 대부분은 피할 수 있지만 부주의한 HR 관행이나 지식 부족은 사업주를 법적 곤경에 빠뜨릴 수 있습니다.
사업주로서 이러한 실수로부터 배우고 유사한 결과를 피하는 것이 중요합니다.
2012년 11월, 미네소타에 본사를 둔 Alliant Techsystems, Inc.는 미국 최대의 항공우주 및 방위 산업 제조업체 중 하나로 미국 EEOC(평등 고용 기회 위원회)에서 제기한 인종 차별 소송을 해결하기 위해 10만 달러를 지불해야 했습니다.
EEOC의 소송에 따르면, 회사는 인종을 이유로 기술 지원 업무에 아프리카계 미국인 여성을 고용하는 것을 거부했습니다. 회사를 대표하는 채용 담당자는 피해자로 추정되는 피해자에게 첫 번째 인터뷰 후 더 전문적으로 보이기 위해 머리띠를 빼라고 조언했습니다. 그녀는 2007년 5월에 이 작업을 위해 여러 차례 준수하고 인터뷰를 했고, 채용 담당자로부터 Alliant가 그녀를 고용하고 싶다는 말을 들었습니다.
소송에 따르면 그 여성은 회사의 IT 책임자를 만났을 때 머리를 다시 땋은 것으로 나타났습니다. 다음 날 그녀는 고용되지 않을 것이라는 통보를 받았고 2007년 6월 회사는 백인 남성을 고용했습니다. 일.
EEOC의 소송은 Alliant가 그녀의 피부색(그녀의 기술과 자격이 아니라) 때문에 그녀를 고용하지 않았다고 결정했습니다. 이 경우 피해자가 머리를 쓰는 방식은 문화적으로 아프리카계 미국인과 관련이 있습니다. 이는 1964년 민권법 Title VII를 위반하는 인종 차별의 한 형태입니다.
전국 레스토랑 체인인 Ruby Tuesday Inc.는 2017년 5월 EEOC가 제기한 연령 차별 소송에 대해 45,000달러의 합의에 동의했습니다. 소송에서는 Ruby Tuesday가 나이를 이유로 적격한 지원자를 고용하는 것을 거부함으로써 연방법을 위반했다고 주장했습니다.
피해자로 추정되는 피해자는 플로리다에 있는 회사의 Boca Raton 위치에 총책임자 자리에 지원했습니다. EEOC의 사례에 따르면 회사는 식품 및 음료 산업에서 20년의 경험을 가진 그 남자를 간과했습니다. 그에게 취업하지 못한 이유를 묻는 질문에 회사는 "장수를 극대화"할 수 있는 후보자를 찾고 있다고 말했습니다.
연령에 따른 차별은 고용상 연령차별법(ADEA)에 대한 명백한 위반입니다. EEOC는 고용주에게 나이가 많은 구직자, 특히 40세 이상 구직자와 관련된 두려움이나 고정관념이 아니라 자격을 기반으로 고용 결정을 내리라고 경고합니다.
뉴욕에 기반을 둔 교육 서비스 회사인 Special Education Associates, Inc.는 작년 초 EEOC가 제기한 성차별 소송을 해결하기 위해 구직자에게 57,000달러의 손실 임금과 손해 배상금을 지급했습니다.
EEOC의 고소장에 따르면, 회사의 CEO는 지원자에게 회사에서 일자리를 제안한 다음 그와 "파티"할 데이트를 신청했습니다. 지원자가 그를 거절한 후, 회사는 그녀를 고용하기로 한 결정을 번복했습니다. EEOC는 CEO가 추가 인터뷰를 실시한 후 남성 후보자를 고용했다고 비난했습니다.
CEO의 행동은 구직자의 데이트 의향에 따른 채용 조건이었다. 1964년 민권법 타이틀 VII는 성별에 따른 고용 차별과 그러한 차별 및 괴롭힘에 도전하는 사람에 대한 보복을 금지합니다.
긴 소송, 6자리의 합의금 및 손상된 평판은 고용주로서 결코 가볍게 여겨서는 안 됩니다. 채용 과정에서 고용법 위반을 방지하려면 올바른 차별 금지 정책 및 절차를 채택하는 것이 중요합니다.
공정한 채용에 대해 일관되고 철저한 접근 방식을 취함으로써 법원에 갈 위험을 줄일 수 있습니다. 이 접근 방식의 중요한 부분은 고용 프로세스에 관련된 관리자와 직원, 특히 인터뷰를 수행하는 직원을 교육하는 것입니다. 이 교육을 통해 차별적인 지뢰를 피하고 위기에 처하기 전에 민감한 상황에 대처할 수 있습니다.
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