모든 중소기업 소유주가 성희롱에 대해 알아야 할 사항

#MeToo 운동은 직장을 포함한 성희롱 문제에 대해 전국적인 관심을 불러일으켰습니다. 광고, 심지어 정부와 같은 다양한 산업 분야의 여성과 남성들이 직장에서 괴롭힘을 당하는 이야기를 들려주고 있습니다. 직장에서 성희롱을 당하는 사람이 있습니까?

귀하의 직장에서 괴롭힘이 발생하지 않도록 무엇을 할 수 있습니까?

직원은 1964년 민권법 Title VII에 따라 성희롱 및 기타 괴롭힘으로부터 보호됩니다. 이 법은 직원이 15명 이상인 회사에 적용되지만 소규모 기업이라도 직장 내 성희롱을 방지하기 위한 조치를 취해야 합니다.

보상:원치 않는 성적 접근이나 접촉에 복종하거나 거부하는 것은 고용, 해고, 승진 또는 바람직한 교대 근무 배정 여부와 같이 직원 주변의 "실질적인 고용 조치"에 영향을 미칩니다.
적대적인 환경:이러한 유형의 괴롭힘은 실질적인 고용 조치로 이어지지 않습니다. 그러나 직원은 합리적인 사람이 적대적이거나 공격적이거나 위협적인 작업 환경을 조성할 만큼 충분히 괴롭힘을 당합니다.

신체적 괴롭힘이나 성적 호의 요청과 같은 일부 형태의 성희롱은 명백합니다. 그러나 일반적으로 여성(또는 남성)에 대해 모욕적인 발언을 하는 것도 성희롱으로 간주될 수 있습니다.

소기업 직장은 일반적으로 긴밀한 커뮤니티이며 위의 행동 중 일부는 선의의 놀림 또는 친구들의 농담의 일부일 수 있습니다. 그러나 유머에 대한 한 사람의 생각은 선을 넘고 다른 사람의 기분을 상하게 하기 쉽습니다.

성희롱이 직원의 직속 상사에게만 발생하는 것은 아닙니다. 예를 들어, 다른 부서의 동료, 고객 또는 상사가 직원을 성희롱한 책임이 있을 수 있습니다.
성희롱은 남성에게도 발생합니다. EEOC에 따르면 지난해 남성이 제기한 성희롱 소송 건의 16.6%를 차지했습니다.
피해자와 성희롱자는 동성일 수 있습니다.

성희롱을 용인하지 않는다는 점을 직원에게 알립니다. 직원이 읽고 서명해야 하는 직원 핸드북의 일부로 이 정책을 서면으로 작성하십시오.
희롱 불만 처리 프로세스를 수립합니다. 직원들은 종종 상사에게 괴롭힘을 당하기 때문에 상사만이 직원들과 대화할 수 있는 유일한 사람이 되어서는 안 됩니다. 직원들에게 여러분이나 공정한 다른 신뢰할 수 있는 관리자에게 올 수 있음을 알립니다.
불만 사항이 발생하면 신속하게 조치를 취하십시오. 불만을 제기한 직원, 괴롭힘으로 기소된 사람, 정보를 제공할 수 있는 사람(예:같은 부서의 다른 사람)과 이야기해야 합니다.
불만 사항은 최대한 비밀로 유지합니다.
개방적인 소통의 분위기를 조성합니다. Joe의 외설적인 발언이 Jane을 불편하게 만든다면 그녀는 그에게 그만하라고 말하는 것이 안전하다고 느껴야 합니다. 단순히 동료들에게 관심을 기울이지 않는다는 사실을 알리는 것만으로도 공식적인 불만이 되기 전에 상황이 싹을 틔울 수 있습니다.
선제적입니다. 당신은 상사입니다. 따라서 문제를 일으킬 수 있는 것을 보거나 듣는 경우(직원의 벽에 있는 핀업 캘린더와 같은) 직원이 불만을 제기할 때까지 기다리지 마십시오. 가해자를 제쳐두고 일대일로 상황을 해결하세요.

감독자에 의한 괴롭힘에 대한 고용주 책임에 대한 지침을 포함하여 EEOC 웹사이트에서 괴롭힘 방지에 대한 자세한 정보를 찾을 수 있습니다. 확실하지 않은 경우 고용 문제에 대한 지침을 항상 변호사에게 문의하십시오.

SCORE 멘토는 직장 내 괴롭힘과 같은 어려운 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

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