“코로나19로 인한 지각변동으로 '일'이 명사에서 동사로 바뀌었습니다. 장소에 구애받지 않고 우리가 하는 일에 갔다.” — Joe Brady, CEO - Instant Group 미주,
오늘날 기업은 보다 유연한 근무 방식을 제공해야 하는 현재 및 장래 직원의 엄청난 압력에 직면해 있으며 그 어느 때보다 더 많은 선택권이 있습니다. COVID-19 전염병으로 인한 원격 근무로의 갑작스러운 전환은 처음에는 혼란스러웠지만 재택 근무(WFH)는 대부분의 예상보다 훨씬 더 실행 가능한 것으로 판명되었습니다. 이전에 이러한 정책을 채택하는 것을 고려하지 않았던 회사 및 전체 산업은 이제 직원을 유치하고 유지하기 위해 이러한 정책을 영구적으로 만드는 방법을 모색하고 있습니다.
이제 우리는 재택 근무에 대한 문화적, 기술적 장벽을 크게 극복했으므로 다음 논리적 영역은 어디서나 근무하는 것입니다. (WFA). 이 수준의 자유와 유연성은 한때 환상으로 여겨졌습니다. 그러나 이제 사직서와 세계 국경 재개방을 배경으로 직원들에게 어디에서나 일할 수 있는 옵션을 제공할지 여부가 2022년에 많은 고용주와 직원의 최우선 과제가 될 것입니다.
어디에서나 일할 수 있는 주요 장벽은 법률 및 세금 문제입니다. 주요 위험에는 세금 준수(직원 및 고용주의 경우), 이민 문제, 현지 고용법 및 데이터 보안 문제가 포함됩니다. 이러한 위험은 처음에는 어려워 보일 수 있지만 관리할 수 있습니다. Spotify 및 Revolut과 같은 주요 회사에는 이미 WFA 정책이 있습니다. 이러한 정책이 반드시 직원에게 절대적인 자유를 부여하는 것은 아닙니다. 오히려 작업자에게 어느 정도의 유연성을 제공하는 동시에 위험을 최소화하기 위해 전략적 제한을 부과하도록 설계할 수 있습니다.
저는 EMEA, APAC 및 미국 전역에서 일했으며 전 세계를 돌아다니는 원격 근무자로 상당한 시간을 보냈습니다. 저는 공인 회계사이며 글로벌 다국적 기업에서 고위직을 맡아 150개 이상의 지역을 여행할 수 있었습니다. 저는 여러 관할 구역에서 복잡한 법인세, 개인세 및 고용법 문제를 처리하는 문제를 직접 경험했습니다.
나와 내 가족은 어디에서나 일하면서 삶을 변화시킬 수 있다는 것을 알게 되었습니다. 5살 된 제 딸은 이미 4개국에서 살았고 20개국 이상을 여행했습니다. 어디에서나 일할 수 있다는 것은 우리가 다른 문화에 진정으로 몰두할 수 있게 했고 짧은 휴가에서는 결코 할 수 없었던 방식으로 열정을 추구할 수 있게 해주었습니다. 이 새로운 작업 방식은 제 회사를 시작하는 데 영감을 주었습니다. 이제 저는 기업과 개인에게 WFA를 현실로 만드는 방법에 대해 조언합니다.
WFA는 수많은 국가의 규정을 포함하는 새롭고 진화하는 정책 영역이기 때문에 답변보다 질문이 더 많습니다. 즉, 고용주는 약간의 모호성에도 불구하고 앞으로 나아가고 결정을 내리고 있습니다. WFA 정책 제공의 위험과 보상을 평가하는 가장 간단하고 아마도 가장 좋은 방법은 포괄적인 ROI 프레임워크의 렌즈를 통하는 것입니다. 이러한 유형의 분석은 WFA 정책을 채택하는 것이 조직에 올바른 선택인지에 대한 정보에 입각한 결정을 내리는 데 도움이 되고 위험 허용 수준에 맞게 정책을 최적화하는 데 도움이 됩니다.
나는 고용주들이 직원들이 원격으로 일할 뿐만 아니라 점점 더 어디에서나 일하도록 하는 압력이 커지고 있다고 언급했습니다. 다음과 같이 질문할 수 있습니다. 차이점이 정확히 무엇인가요?
WFH는 회사에서 일반적으로 집에서 편안하게 원격으로 일할 수 있는 정규직 직원을 말합니다. WFH 정책은 일반적으로 한 국가에 머물며 일부 또는 항상 "재택"에서 일하도록 선택할 수 있는 근로자에게 적용됩니다.
WFA 정책은 다릅니다. 그들은 직원들이 일반적으로 7일 이상 365일 미만의 임시로 해외에서 원격으로 일할 수 있도록 허용합니다. 이 범위 내의 기간은 많은 국가에서 법적 회색 영역에 속합니다. 이러한 체류는 표준 출장 여행보다 길지만 영구적으로 거주지를 변경해야 하는 것은 아닙니다.
WFA는 일부(저 포함)에게 새로운 개념은 아니지만 종종 규제 균열을 통과하는 개념입니다. 그러나 점점 더 많은 사람들이 WFA 대열에 합류함에 따라 임시 거주에 대한 규제 조사가 강화되고 집행이 더 엄격해질 것입니다. 이러한 변화하는 환경은 법률 및 세금 규정 준수 위험으로부터 회사를 보호하기 위해 잘 설계된 WFA 정책을 개발해야 하는 더 많은 이유입니다.
하드 데이터와 강력한 일화적 증거는 직원이 원격으로 일할 수 있도록 허용하면 고용주에게 실질적인 이점을 제공할 수 있으며 최고의 인재를 유치 및 유지하고 직원 만족도와 생산성을 높이고 사무실 공간의 필요성과 비용을 줄일 수 있음을 나타냅니다. WFA 옵션을 영구적으로 제공하는 고용주는 글로벌 인재 풀에 대한 액세스의 추가 이점을 얻습니다. 소프트웨어 회사 GitLab은 완전한 원격 회사가 될 때 받는 순 이익을 직원당 연간 $18,000로 추정합니다.
팬데믹 이전에도 주요 대학의 학술 연구에서는 원격 근무를 허용하면 직원 생산성이 향상될 수 있다고 제안했습니다. Nicholas Bloom 스탠포드 경제학과 교수가 주도한 2013년 연구에 따르면 전통적인 사무실 업무에서 재택 근무로의 전환으로 직원 생산성이 13% 증가했습니다. 하버드 대학교와 노스이스턴 대학교의 교수들이 수행한 후속 관찰 연구에 따르면 직원들이 WFH에서 WFA로 이동하도록 허용하면 생산성이 추가로 4.4% 증가하는 것으로 나타났습니다.
직원들의 메시지는 명확하고 일관적입니다. 융통성 없는 근무 방식은 그들이 직장을 그만두는 주된 이유 중 하나입니다. GoodHire의 최근 설문조사에서 응답자의 74%는 현재 직장을 유지하기 위해 어떤 형태의 원격 근무 계약이 필요하다고 말했습니다.
점점 더 많은 증거에 따르면 많은 근로자들이 영구적으로 원격으로 일할 수 있는 옵션에 대해 임금 삭감을 기꺼이 감수할 것입니다. 금액은 출처에 따라 다르지만 일반적으로 설문에 응한 대부분의 응답자는 원격 근무를 영구적으로 유지하기 위해 5%에서 10%의 급여 삭감을 수락할 것이라고 말했습니다.
WFA 정책 채택에 대한 유인책이 있으며, 그 중 가장 중요한 것은 WFA가 만들 수 있는 규정 준수 악몽입니다. 우리는 일반적으로 더 큰 위험 노출에 직면하는 고용주의 관점에서 주로 이것을 살펴볼 것입니다. 그러나 영구 납세자 거주지 이외의 국가에서 장기간 원격 근무하는 직원도 특정 위험에 직면하게 됩니다.
WFA 시나리오에서 고용주가 직면하는 주요 위험은 "고정 설립"(PE)을 유발할 가능성입니다. PE는 해당 국가에서 납세 의무가 발생하기에 충분할 정도로 실질적이고 지속적인 외국에서의 사업 활동을 설명합니다. 국가와 조세 조약에 따라 PE를 정의하는 기준이 약간 다를 수 있지만 대부분 OECD 모델 조세 협약 5조의 지침에 따릅니다.
기업이 PE를 유발하는 두 가지 주요 방법이 있습니다. 한 국가에서 고정된 사업장(물리적 또는 가상)을 운영하고/하거나 해당 국가에서 종속 대리인(일반적으로 회사를 대신하여 계약에 서명할 권한이 있는 사람)에게 보상합니다. ). 고위 임원과 영업 사원은 종속 대리인의 전형적인 예이지만 국가와 상황에 따라 명칭이 다릅니다. 이러한 이유로 한 국가에서 수행되는 작업의 성격과 해당 작업이 수행되는 시간 및 규칙성 정도는 WFA 정책을 개발할 때 고려해야 할 중요한 요소입니다.
회사의 고위 이사(중요한 전략적 결정을 책임지고 회사를 대신하여 계약에 서명할 권한이 있는 사람)가 매년 7개월 동안 해외 여름 고향에서 살고 싶어한다고 가정해 보겠습니다. 수행 중인 작업의 특성과 단일 국가에서 보낸 상당한 시간 및 반복적인 방문 특성이 결합되어 "고정 사업장" 및 "종속 대리인" 테스트 모두에 실패하여 PE를 유발할 가능성이 높습니다.
외국에서 귀하의 회사가 그곳에 고정 사업장이 있는 것으로 간주하는 경우 상당히 높은 법인세 청구서가 발생할 위험이 있습니다. 반면에 카리브해 섬의 에어비앤비에서 일 년에 한 달 동안 일하는 주니어 소프트웨어 개발자는 PE를 유발할 가능성이 낮습니다.
PE는 직원에게 WFA를 허용할 때 가장 큰 재정적 위험을 수반하지만 유일한 위험은 아닙니다. 다음 표에 다른 주요 위험 요소가 요약되어 있습니다.
가장 중요한 위험을 완화하면서 잠재적인 이점을 극대화하는 방식으로 회사의 WFA 정책을 개발하고 최적화할 수 있는 방법은 무엇입니까? ROI 프레임워크를 사용합니다.
투자자가 투자 수익을 계산하는 것과 거의 동일한 방식으로 기업은 비용과 관련하여 전략적 비즈니스 결정에 대한 수익을 추정(또는 실제로 측정)하려고 합니다. ROI 프레임워크는 WFA 정책을 개발하거나 정책 옵션을 비교할 때 유용한 도구가 될 수 있습니다. 관련된 비용이나 이익에 구체적인 수치를 할당하는 것이 불가능하기 때문에 입력은 의심할 여지 없이 정확하지 않을 것입니다. 그럼에도 불구하고 이 이론적 프레임워크는 할 수 있습니다 혜택을 늘리거나 비용을 줄임으로써 ROI를 극대화하기 위해 정책의 다양한 측면을 수정할 수 있는 방법을 확인하는 데 도움이 됩니다.
우리의 목적을 위해 방정식의 "비용" 측면은 WFA 정책을 구현하기 위한 추가 관리 지출과 다음 그래픽에 나열된 각 주요 위험의 "비용"을 고려해야 합니다. 부정적인 결과가 발생할 확률과 그에 따른 불이익 비용을 곱하여 주어진 위험 비용을 추정할 수 있습니다.
예를 들어, 1년에 30일 동안 WFA 정책을 제공하면 직원이 외국에서 PE를 실행할 가능성이 매우 낮습니다. PE의 패널티 비용은 높지만 이 시나리오에서 비용이 발생할 확률은 무시할 수 있으므로 해당 정책을 제공하면 회사가 상당히 안전한 위치에 있게 됩니다.
반대로, 용납할 수 없는 위험은 영업과 같은 고위험 역할을 하는 사람이 회사에 수백만 달러를 들일 수 있는 고정 시설을 설립할 상당한 위험이 있는 국가에서 반년 이상을 보내는 것을 허용할 수 있습니다. 그런 경우 어디에서나 일할 수 있는 비즈니스 사례를 구축하기 어려울 것입니다.
(앞의 차트에서 직원 교체 예상 비용은 Gallup에서 가져왔으며 작업자 선호도와 관련된 일부 설문 조사는 Goodhire, Owl Labs 및 Vidyard에서 수행했습니다.)
잠재적인 WFA 정책을 개발하고 비교할 때 4가지 핵심 질문을 고려하십시오. 답변은 주어진 정책 옵션의 ROI에 직접 반영되므로 혜택을 최대화하고 위험을 최소화하여 정책을 최적화할 수 있습니다.
1. WFA가 귀사에 실행 가능한 옵션입니까?
모든 작업을 잘 수행할 수 있는 것은 아닙니다. 떨어져서. 이것은 당연해 보일 수 있지만, 생각만큼 항상 명확한 것은 아닙니다. WFA는 직원이 서로 다른 시간대에서 근무하는 경우 문제를 더욱 복잡하게 만들 수 있습니다. 그러나 팬데믹이 진행되는 동안 한때 자신의 비즈니스가 원격 또는 비동기식으로 작동할 수 없다고 생각했던 많은 비즈니스 리더들이 실제로는 가능하다는 것을 발견했습니다.
그리고 자동차 공장과 같이 고정된 일정과 물리적 존재가 필요한 산업에도 보다 독립적으로 운영할 수 있는 부서(재무, 법률, HR)가 있을 수 있습니다. WFA 정책 채택을 진지하게 고려하기 전에 회사에서 비동기식 원격 작업이 가능한지, 생산성이 저하될 가능성은 얼마나 되는지 자문해 보십시오. 비즈니스 전체는 물론 개별 부서 및 역할에 대해서도 생각해 보십시오.
어떤 경우에는 산업별 규정이 직원이 근무할 수 있는 곳을 제한하는 요소가 될 수 있습니다. 예를 들어, 특정 유형의 금융 기관은 엄격한 규제를 받으며 주 및 국가 경계를 넘어 비즈니스를 수행하기 위해 특정 라이선스 요구 사항을 준수해야 할 수 있습니다. 다른 경우에는 원격 작업이 가능하지만 효율성이 떨어질 수 있습니다. 비동기식 작업은 특히 통신과 관련하여 특정 문제를 제기하지만 24시간 내내 작업을 계속할 수 있어 효율성을 높일 수도 있습니다. McKinsey &Company는 원격 근무에 가장 적합한 산업을 식별했습니다.
2. 주어진 연도에 WFA를 며칠 동안 허용해야 합니까?
직원이 일년에 어디에서나 일할 수 있도록 허용하는 일수는 두 가지 요소의 함수여야 합니다.
첫째, 질문 1에서 논의된 바와 같이, 생산성이 장기간의 원격 근무에 의해 부정적인 영향을 받을 것인지 고려하십시오. 예를 들어, 소프트웨어 개발과 같은 기술 분야의 많은 작업은 상대적으로 독립적이며 원격으로 수행되는 경우가 많습니다. WFA가 장기간에 걸쳐 어떻게 문제를 일으킬지 알기 어렵습니다. 그러나 높은 수준의 협업이 필요한 다른 산업이나 역할의 경우 때때로 한 두 달 동안 사무실 밖에서 일하는 것이 가능할 수 있지만 더 긴 기간은 이상적이지 않을 수 있습니다.
둘째, 외부 규제를 고려하십시오. 많은 비자 및 이민 규정은 표준 기간(예:30, 90 또는 183일)을 기반으로 합니다. 예를 들어, 미국 시민은 일반적으로 전통적인 관광 비자로 특정 국가에서 최대 90일을 보낼 수 있습니다. 해외에서 미국 기반 회사를 위해 원격 작업(현지 시장에서의 상호 작용을 포함하지 않는 작업)을 수행하는 것이 이 기간 내에 PE를 유발할 심각한 위험을 초래할 가능성은 거의 없습니다.
현재까지 주요 기업에서 채택한 WFA 정책의 대부분이 연간 1개월에서 3개월 사이인 것은 우연이 아닙니다. Shopify 직원은 1년에 3개월 동안 WFA를 사용할 수 있으며 Revolut은 2개월 동안 WFA를 사용할 수 있으며 American Express는 1개월 동안 사용할 수 있습니다. 주어진 WFA 정책에 대해 기간이 짧을수록 PE 유발, 이민 규칙 위반, 현지 고용법 적용 등 몇 가지 주요 위험의 가능성이 낮아집니다.
3. 포함하거나 제외할 국가는 무엇입니까?
사전 승인된 국가 명단, 금지된 국가 목록 또는 이 두 가지를 조합한 세 가지 방법 중 하나로 이 질문에 접근할 수 있습니다. (지정학적 또는 보안상의 이유로 대부분의 회사는 최소한 몇 개의 국가를 금지합니다.)
정책에 포함할 국가를 결정할 때 전체 위험 수준뿐만 아니라 각 위치에 특히 관련이 있는 위험을 고려하십시오. 예를 들어, 미국과 영국은 이 분야에서 가장 엄격한 규정을 가지고 있습니다. 국경에 30일 동안 머물더라도 세금 문제가 발생할 가능성이 있습니다. 대조적으로, 특히 팬데믹이 진행되는 동안 많은 국가에서 원격 근무자를 유치하기 위한 분명한 목표를 가진 정책을 도입했습니다. 이전에 경제가 관광에 크게 의존했던 많은 국가에서는 상대적으로 고소득 원격 근로자와 재량 지출을 유치하기 위해 원격 근무 비자 프로그램을 제공하기로 계산된 결정을 내렸습니다.
4. 성과 관리 시스템을 WFA 정책에 동적으로 연결해야 합니까?
대부분의 데이터에 따르면 WFH 또는 WFA를 통해 직원 유연성을 확장하면 생산성이 향상되지만 이러한 이점을 증폭할 수 있는 방법이 있습니다. 고용주가 역사적으로 특정 기간 동안 회사에 근무한 직원에게 성과 기반 보너스를 제공하거나 유급 안식년을 수여한 것처럼 직원이 어디에서나 일할 수 있도록 하는 것은 성과 또는 유지와 관련된 인센티브 혜택으로 사용될 수 있습니다.
위험이 없는 것은 없습니다. 한편으로 WFA 정책을 채택하면 회사가 수많은 규정 준수 위험에 노출될 수 있습니다. 반면에 국제 원격 근무에 대해 최소한의 유연성을 제공하지 못하면 최고의 재능을 잃을 위험이 있습니다. 고용주는 무엇을 해야 하나요?
ROI 프레임워크가 WFA 정책 채택의 잠재적 비용과 이점에 대한 기본적인 이해를 제공할 수 있기를 바랍니다. 또한 다양한 정책 옵션을 비교하고 WFA 정책의 특정 구성 요소를 조정하면 ROI에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 확인하는 데 도움이 됩니다.
즉, 일부 위험 영역은 복잡합니다. 이는 국가마다 다르며 규제 기관이 점점 더 지리적으로 이동하는 글로벌 인력에 적응하려고 시도함에 따라 지속적으로 진화하고 있습니다. 이 기본 프레임워크는 회사에 대해 상대적으로 위험이 낮은 WFA 정책을 개발하는 데 도움이 될 수 있지만 보다 광범위한 정책을 고려하고 있다면 전문적인 조언을 구하는 것이 좋습니다.