다양성은 2017년 한 해 동안 많은 기술 세계에서 가장 핫한 이슈였습니다. Google, Uber, Apple 및 기타 회사와 같은 회사는 정기적으로 헤드라인을 장식하여 조직이 직원 다양성과 포용성을 우선순위에 두지 않을 때 무엇이 잘못될 수 있는지 보여주었습니다. 작년에는 이러한 실수를 밝히는 것이 중요했지만 올해는 조치를 취해야 합니다. 특히, 우리는 다양성과 포용성을 위험 회피 전략으로 보는 것을 멈추고 진정한 비즈니스 가치의 동인으로 보기 시작해야 합니다.
McKinsey &Company의 연구 성별 및 민족적으로 다양한 직원을 보유하는 것의 분명한 이점을 보여줍니다. 인종 및 민족 다양성에서 상위 4분위의 회사는 동료보다 재정적 수익을 올릴 가능성이 35% 더 높습니다. 한편, 성별이 다양한 기업은 성과를 낼 가능성이 15% 더 높습니다. 그러한 설득력 있는 이유에도 불구하고 기술 부문에서 소수자와 여성의 참여를 확대하는 데 왜 그렇게 거의 진전이 없었습니까?
벤처 지원 회사는 특히 실적이 좋지 않습니다. 다양성에 관해서. 한 가지 잠재적인 이유는 벤처 지원 스타트업에 대한 과도한 성장 기대입니다. 판매 또는 제품 개발을 촉진하기 위해 고용 목표를 달성해야 할 때 후보자 풀의 다양성을 넓히기 위해 한 주를 더 보내는 결정은 불가능하거나 최소한 비필수적인 작업처럼 보일 수 있습니다. 그러나 다양성이 "있으면 좋은 것"이라는 관점을 장기적인 비즈니스 가치를 창출할 수 있는 것으로 재구성하면 기업 의제에서 다양성의 우선 순위를 재편하는 데 도움이 될 수 있습니다.
Georgian Partners에서 , 우리는 이러한 문제에 대해 한동안 생각했습니다. 우리와 함께 일하는 회사가 빠르게 확장되고 있음을 이해하고 비즈니스 속도를 유지하면서 다양성과 포용성을 향상시키는 실용적이고 구현하기 쉬운 전략에 중점을 두었습니다. 다음은 지금까지 가장 잘 작동하는 것으로 나타났습니다.
1) 다양성과 포용성을 이사회 및 고위 경영진의 핵심 문제로 설정
서로에게 도전하고 회사를 발전시키는 데 도움이 될 다양한 사상가로 구성된 팀을 구성하는 것은 필수적입니다. 최고 수준의 기업 의사 결정에 고려되지 않는 것 또한 너무 중요합니다. 뿐만 아니라 상부의 동의 없이 기업의 다양성 프로그램은 성공할 가능성이 훨씬 낮습니다. .
비즈니스의 최상위에서 다양성을 강조하는 간단한 첫 번째 단계로 각 회사 이사회 또는 LP 자문 회의에서 15분을 할당하여 다양성에 대해 이야기하십시오. 위에서부터 다양성 사고를 주도하는 이 간단한 단계를 확장하는 방법에 대한 추가 아이디어는 DiversityInc의 훌륭한 제안을 참조하세요. .
2) 측정 가능한 목표 설정 및 진행 상황 추적
다양성 노력에 있어 분석적인 태도를 취하십시오. 지금 조직의 다양성을 추적하는 것으로 시작한 다음 야심차지만 달성 가능한 점진적인 목표를 설정하십시오. 예를 들어, 현재 엔지니어링 팀의 10%만이 여성이라면 2018년 말까지 20%를 달성하는 목표를 설정하십시오. 각 이사회 회의에서 논의할 수 있도록 이러한 이니셔티브의 진행 상황을 추적하십시오.
예를 들어, Georgian Partners에서는 2017년 포트폴리오 회의에서 여성 및 남성 연사를 동등하게 대표하는 목표를 설정했습니다. 이 간단하고 측정 가능한 목표를 설정하는 것은 우리 팀이 공유 목표를 중심으로 움직이도록 하는 데 매우 중요했습니다. 회의에 앞서 우리는 월요일 리더십 회의에서 이 목표를 향한 진행 상황과 우리가 사용하고 있는 전략과 각 전략이 얼마나 효과적인지에 대해 논의했습니다.
3) 다양한 최고의 인재를 식별하고 유치할 모집 전략을 설계합니다.
측정 및 목표 설정을 넘어 보다 광범위한 다양성 및 포용 프로세스를 설계하는 방향으로 이동함에 따라 자연스러운 출발점은 팀의 다양성을 확장하는 것입니다. 여기에는 고용주 브랜딩부터 직무 설명, 인터뷰, 채용 및 온보딩에 이르기까지 채용 깔때기에 들어가는 모든 것이 포함됩니다.
각 영역을 탐색할 때 각 프로세스를 수행하는 사람이 아닌 시스템 설계를 통해 생각하십시오. 예를 들어, 표준화된 질문, 여러 면접관 및 스코어카드를 사용하면 편견 없는 인터뷰를 수행하는 것이 훨씬 쉽습니다. 우리는 또한 "모든 직업의 파이프라인에 50/50 성별 표현을 구축"과 같은 단순한 목표가 시간이 지남에 따라 조직의 다양성을 구축하는 데 매우 효과적이라는 것을 발견했습니다. 또한 채용 위치와 같은 결정은 직무 설명의 어조만큼 중요할 수 있습니다. 사실, Can-Cwic 과 같은 특정 이벤트에서는 더 다양한 후보자와 연결하기가 더 쉬울 수 있습니다. 엔지니어링 컨퍼런스.
새로운 채용 전략 시스템을 설정하는 데는 많은 노력이 필요하지만 장기적으로는 표준화된 프로세스가 마련되어 있으면 프로세스가 훨씬 더 효율적일 것입니다. 다양성 문제에서의 디자인 사고에 대한 자세한 내용은 Iris Bohnet의를 확인하세요. 환상적인 책, “효과”
4) 포괄적인 팀을 구성하여 다양성의 이점을 포착하도록 합니다.
회사 분위기가 포용적이지 않고 재능 있고 창의적인 사람들을 최대한 활용하도록 구축되어 있지 않다면 광범위하게 대표되는 팀을 구성하려는 모든 노력이 무의미해질 것입니다. 포괄성은 광범위하고 다소 일시적인 주제이지만 여기서 몇 가지 간단한 출발점:
2018년을 맞이하여 우리는 다양성과 포용 활동을 비즈니스 성장의 핵심 동인으로 통합하도록 업계에 도전할 수 있습니다. 데이터 중심의 하향식 접근 방식을 사용하여 간단한 솔루션을 구현한 다음 시간이 지남에 따라 테스트하고 개선할 수 있습니다. Georgian에서는 모든 답을 가지고 있지는 않지만 모든 비즈니스에 필수적이라고 생각하는 것을 향해 계속 노력하게 되어 기쁩니다. 여기에는 모범 사례를 공유하는 강력하고 지원적인 커뮤니티 구축이 포함됩니다. 연락을 원하시면 여기로 이메일을 보내주십시오.
<시간>제공자:Emily Walsh, 부사장 , 그루지야 파트너
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