고용주로서 귀하는 복리후생에서 보호에 이르기까지 직원에 대한 모든 의무를 이행하기를 원합니다.

그러나 일부 의무는 드물게 발생하므로 세부 사항에 대해 약간 모호한 경우가 있습니다. 그러한 주제 중 하나는 가족 및 의료 휴가법(FMLA 휴가)입니다. FMLA에 따라 자격이 되는 휴가 요청 없이 몇 달 또는 몇 년 동안 사업을 운영할 수 있습니다.

운 좋게도 FMLA의 기본 사항은 매우 간단합니다. 대부분 FMLA 휴가 절차, 특히 필수 알림에 대한 인식으로 귀결됩니다.

FMLA 휴가란 무엇입니까?

가족 및 의료 휴가법(Family and Medical Leave Act)은 자격을 갖춘 직원이 특정 가족 및 의료상의 이유로 휴가를 사용할 수 있도록 허용합니다. 이 법은 이러한 직원들에게 12개월 동안 최대 12주 동안 무급 직업 보호를 제공합니다.

자격을 갖춘 직원은 다음과 같은 상황에서 FMLA를 수강할 수 있습니다.

• 아동의 출생, 입양 또는 위탁 위탁
• 직원의 작업을 방해하는 심각한 건강 상태
• 심각한 건강 문제가 있는 배우자, 자녀 또는 부모 돌보기
• 군인 배우자, 자녀 또는 부모의 해외 파견과 관련된 적격 행사

부상을 입었거나 병든 군인 가족을 돌보는 경우 12개월 동안 최대 26주까지 휴가를 사용할 수 있습니다.

FMLA의 영향을 받는 고용주는 무엇입니까?

직원이 50명 이상인 공공 기관, 초등학교 및 중등 학교, 사립 고용주는 "적용 고용주"로 간주됩니다. 해당 고용주는 휴가를 요청하기 전에도 FMLA 의무를 충족하기 위해 특정 조치를 취해야 합니다.

고용주를 위한 초기 요건은 무엇입니까?

포스터 :해당 고용주는 직원이 쉽게 볼 수 있는 지역의 각 사업장에 노동부 FMLA 포스터를 게시해야 합니다.

일반 공지 :고용주는 FMLA 적격 직원에게 일반 통지문을 배포해야 합니다. 통지서에는 최소한 포스터의 모든 정보가 포함되어야 하므로 포스터 정보를 복사하여 직원 핸드북에 추가하는 것이 가장 쉬운 경우가 많습니다.

고용주는 휴가 요청에 어떻게 응답합니까?

직원이 FMLA 적격 사유로 휴가를 요청하는 경우 아래 단계를 따라야 합니다. 직원은 특별히 FMLA 휴가를 요청할 필요가 없습니다.

1. 직원의 FMLA 휴가 적격성 결정

첫 휴가 요청 후 5일 이내에 직원에게 다음 두 가지 통지를 제공해야 합니다.

• 자격 안내 :이 통지서는 직원에게 FMLA 자격을 알리거나 직원이 자격이 없는 구체적인 이유를 설명합니다. 자격이 되려면 직원이 최소 1,250시간의 근무 시간을 갖고 있어야 하며 FMLA 휴가 시작 날짜 이전에 최소 12개월 동안 고용주를 위해 일해야 합니다. 고용이 연속적일 필요는 없습니다. 직원의 특정 작업 위치에도 75마일 이내에 최소 50명의 직원이 있어야 합니다.
• 권리 및 책임 고지 :이 통지서는 휴가 기간, 직원이 필요 증명서를 제공해야 하는지 여부, 직원이 유급 휴가를 대체해야 하는지 여부 등과 같은 중요한 정보를 포함합니다.

대부분의 고용주는 DoL의 자격 통지서와 권리 및 책임이 결합된 양식을 사용합니다.

2. 필요 인증 대기(해당되는 경우)

권리 및 책임 고지에서 귀하는 필요 인증을 요청할 수 있습니다. 본질적으로 이는 의료 서비스 제공자의 문서와 같이 휴가 사유가 FMLA에 해당한다는 증거입니다. 직원은 정상 참작이 가능한 경우를 제외하고 15일 이내에 요청된 인증을 제공해야 합니다.

고용주는 다음 유형의 인증을 요청할 수 있습니다.

• 직원 의료 증명서
• 가족 의료 증명서
• 군인 가족을 위한 긴급 휴가 증명서

의료 인증의 경우 진단이 필요하지 않다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 대신 의료 제공자는 예상되는 상태 기간을 포함하여 직원의 작업 능력과 관련된 정보를 기록해야 합니다. 긴급 휴가 증명서는 더 다양하지만 군인의 현역 명령 사본 요청을 포함할 수 있습니다.

제공된 인증이 불완전하거나 불충분한 경우 수정을 요청해야 합니다. 직원은 일반적으로 문제를 시정할 수 있는 7일의 시간이 있으며 고용주는 FMLA 휴가 요청을 거부할 수 있습니다. 또한 의료 증명서가 의심스러운 경우 다른 의료 제공자에게 이차 소견을 요청할 수 있습니다. 의견이 다를 경우 제3의 의료 제공자의 최종 의견이 필요합니다.

3. 휴가 요청 승인 또는 거부

휴가 사유가 FMLA에 따라 자격이 되는지 확실하지 않은 경우 좋은 자료는 FMLA 고용주 안내서에서 새 아버지가 FMLA에 자격이 있는지(그들이 자격이 있는지) 또는 FMLA를 사용하여 돌볼 수 있는지와 같은 일반적인 질문을 다룹니다. 성인 어린이용(장애 또는 심각한 건강 상태의 경우 가능).

최종 결정이 내려지면 직원에게 한 번 더 알려야 합니다.

지정 통지 :이 통지는 FMLA 휴가 요청을 공식적으로 승인하거나 거부하며 사용 중인 휴가 금액과 같은 주요 정보를 포함합니다. 직접 통지를 작성하거나 DoL에서 제공하는 지정 통지 양식을 사용할 수 있습니다.

4. 건강 혜택을 유지하고 직원의 복귀를 준비합니다.

건강 혜택에 관한 특정 FMLA 지침이 있습니다. 기본적으로 직원(및 가족 구성원)이 회사의 그룹 건강 플랜에 따라 건강 보험이 있는 경우 휴가 기간 동안 계속해서 보험을 받아야 합니다. FMLA 직원은 여전히 ​​보험료를 지불해야 합니다.

직원이 FMLA 휴가에서 돌아올 때 동일한 직위 또는 이에 상응하는 직위(동일한 급여, 교대 등)로 돌아가야 합니다. 그렇다고 FMLA 직원이 해고되지 않는다는 것은 아닙니다. 고용주는 FMLA 휴가 기간 동안 직원을 해고할 수 있지만 고용주는 직원이 휴가를 사용하지 않았더라도 이러한 일이 발생했음을 입증할 수 있어야 합니다.