일을 하다 보면 소상공인과 관련된 설문조사를 많이 접하게 됩니다. 최근에 내 책상을 가로 지르는 하나가 나와 함께했습니다. QuickBooks Payroll의 중소기업 고용에 관한 설문 조사에서 중소기업 소유주는 인종, 국적, 연령 등 구직자를 고용하지 않는 몇 가지 문제가 있는 이유를 밝혔습니다.
나는 설문 조사에서 4.3%의 사업주만이 국적이나 인종을 이유로 구직자를 거부한 적이 있다고 보고하게 되어 기쁩니다. 그러나 6.3%는 나이가 많다는 이유로 후보자를 거부했습니다. 또한 12.67%는 소셜 미디어 기록 때문에 후보자를 거부했습니다.
얼마나 많은 소기업 소유자가 채용 과정에서 허용되는 것과 허용되지 않는 것에 대해 재검토가 필요한지 궁금했습니다. 요즘 직장 내 차별이 자주 보도되지만, 일반적으로 이미 고용된 사람들에 대한 차별에 초점이 맞춰져 있습니다. 마찬가지로 중요하지만 덜 논의되는 것은 고용 시 차별에 적용되는 규칙입니다.
채용되지 않은 구직자가 자신의 능력과 관련이 없는 이유로 거절된 것으로 의심되는 경우 채용 시 차별을 이유로 귀하의 비즈니스를 고소할 수 있습니다. 이는 어떤 기업도 겪고 싶지 않은 일입니다.
소셜 미디어를 사용하여 고용 결정을 내리는 것은 차별 지뢰로 가득 찬 까다로운 법적 영역입니다. 채용 과정의 일부로 개인의 소셜 미디어 기록을 검토할 계획이라면 면접 시뿐 아니라 채용 공고에서도 이를 분명히 하십시오. 모든 후보자에 대해 동일한 유형의 소셜 미디어 검토 수행 .
예를 들어, 영업 사원을 고용하는 경우 후보자가 LinkedIn에서 얼마나 많은 연락처를 가지고 있고 사이트에서 얼마나 활동적인지를 조사하는 것은 당면한 업무와 관련이 있습니다. 구직자가 필요에 맞게 소셜 미디어에서 활동적이지 않거나 유창하지 않다고 결정할 수 있으며 이는 채용 결정의 합리적인 부분입니다.
그러나 그 사람이 Facebook에 자신의 교회에 대해 게시하는 것을 보고 그들의 종교를 승인하지 않는다는 이유로 인터뷰하지 않기로 결정했다면 그것은 차별입니다.
국적에는 차이가 있습니다. 및 시민권 상태 . 연방 정부는 모든 고용주가 I-9 양식, 고용 자격 확인을 사용하여 신규 고용자의 시민권 상태를 확인하도록 요구합니다. 실제로, 설문조사에 응한 고용주의 13.75%는 후보자가 미국에서 합법적으로 일할 수 없다는 이유로 후보자를 거부해야 했습니다.
인종이나 출신 국가에 따라 후보자를 거부하는 것은 다릅니다. 예를 들어, 취업 후보자가 서류상의 다른 모든 후보자와 동등하게 자격이 있어 보인다고 가정합니다. 그러나 그는 히스패닉으로 보이기 때문에 그가 이 나라에서 일할 법적 권리가 없을 수도 있다고 가정합니다. 당신은 좋은 후보자에 대해 흥분하고 싶지 않고 그를 고용 할 수 없기 때문에 그를 인터뷰하는 것을 귀찮게하지 않기로 결정합니다. 차별입니다.
귀하가 고려하는 자격에 구직자의 나이가 합법적으로 들어갈 수 있는 상황이 있습니다. 공정근로기준법은 만 14세를 고용할 수 있는 최소 연령으로 정하고 만 16세 미만의 미성년자가 근로할 수 있는 시간을 규정하고 있습니다. 미성년자는 또한 자동차 운전, 중장비 조작과 같은 특정 위험한 작업이 제한될 수 있습니다. 주류를 제공하거나 술집에서 일하는 직원은 법적 음주 연령에 대한 해당 주의 요건을 충족해야 합니다.
그러나 대부분의 경우 성인 구직자의 나이는 채용과 관련이 없습니다. 이것은 나이가 많은 후보자를 다룰 때 특히 염두에 두어야 합니다. 고용상 연령 차별법(ADEA)은 40세 이상의 사람들에 대한 직장 또는 고용 차별을 금지합니다.
연령 차별에 대한 비난을 피하기 위해 지원자에게 입사 지원서에 나이를 포함하도록 요청하지 말고(미성년자 또는 주류 판매의 경우와 같이 직무와 관련이 있는 경우 제외) 면접 시 나이를 묻지 마십시오. .
고용 차별은 고용주가 후보자에 대해 가정할 때 의도하지 않게 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 직무의 일부가 일요일에 일하는 것을 포함한다면, 당신은 그녀의 교회에서 그녀의 적극적인 역할을 언급하는 구직자가 관심을 갖지 않을 것이라고 생각할 수 있습니다. 성급하게 결론을 내리지 말고 일요일에도 일할 의향이 있는지 물어보십시오.
채용 정책은 또한 의도하지 않게 차별 혐의에 노출될 수 있습니다. 예를 들어, 구인 광고에서 "최근 대학 졸업자"에게 지원을 요청하는 경우 해당 직장에서 젊은 사람을 원하는 것으로 해석될 수 있습니다. 대신 "초급 위치"와 같은 언어를 사용하여 경험이 제한된 사람을 위한 직업임을 전달할 수 있습니다.
EEOC(평등 고용 기회 위원회)가 다루는 보호 범주에는 인종, 피부색, 종교, 성별(성 정체성, 성적 취향 및 임신 포함), 출신 국가, 연령(40세 이상), 장애 및 유전 정보가 포함됩니다. 고용 관행이 차별적이지 않은지 확인하는 것은 복잡한 비즈니스입니다. 노동부 웹사이트, EEOC 웹사이트 또는 이 분야에 경험이 있는 HR 컨설턴트 또는 변호사와 협력하여 자세한 내용을 알아볼 수 있습니다.
이것에 대해 또는 비즈니스 시작 또는 운영의 다른 측면에 대해 우려 사항이 있는 경우 SCORE의 전문 멘토가 도움을 줄 수 있습니다. 오늘 바로 찾아보세요!