성과급제 계획은 직원의 생산성에 따라 보상합니다. 많은 회사에서 직원 급여를 성과에 부분적으로 또는 완전히 연결합니다. 비즈니스에서 성과급 정책을 구현하는 것은 회사와 직원에게 장점과 단점을 제공합니다. 경영진과 근로자는 성과급의 장단점을 이해하여 급여 구조가 자신에게 적합한지 결정해야 합니다.
성과급 정책으로 운영되는 회사는 직원 감독의 필요성이 감소합니다. 직원들은 업무 성과가 급여와 직접적으로 관련되어 있다는 것을 알기 때문에 주도성을 나타냅니다. 직원들이 목표를 달성하거나 초과할 때 회사는 그들의 노력으로부터 이익을 얻습니다.
의욕이 높은 직원은 지속적인 알림 없이 작업을 완료할 수 있습니다. 회사는 더 적은 수의 감독자와 함께 기능할 수 있으므로 간접비를 절약할 수 있습니다. 인디드 커리어 가이드(Indeed Career Guide)에 따르면, 일부 기업은 성과급제(pay-for-performance) 계획이 일반적으로 더 높은 사기와 생산성 향상을 가져오므로 이익을 늘리고 회사의 수익을 뒷받침하기 때문에 유리하다고 생각합니다.
성과급제를 통해 직원은 임금을 통제할 수 있으므로 수입을 늘릴 수 있습니다. 예를 들어, 고용주가 직원에게 수수료만 지급하는 급여를 지급하는 경우 직원의 수입은 전적으로 직원의 성공에 달려 있습니다. 연말연시와 같은 특정 시기에 직원들은 추가 수입을 위해 생산량을 늘릴 수 있습니다.
성과가 높은 직원은 자신의 일에 자부심을 갖고 최선을 다합니다. 그들은 무한한 수익 잠재력의 흥분을 즐깁니다. 예를 들어, 매출 증가, 매출 증가 및 새로운 영역으로의 확장으로 인해 소득 증가는 직원뿐만 아니라 고용주에게도 이익이 됩니다.
성과급 정책의 또 다른 이점은 직원 유지율이 증가한다는 것입니다. 직원은 추가 수입이 있는 직장을 떠날 가능성이 없습니다. 직원 이직률이 낮아 대체 직원을 모집, 고용, 온보딩 및 교육하는 데 드는 시간과 비용이 절감됩니다.
성과에 따라 상여금을 받을 수 있는 능력이 있는 직원은 일반적으로 회사가 자신의 노력에 대한 보상을 해준다고 느끼기 때문에 사기가 높습니다. Welp Magazine은 성과 계획에 따라 일하는 직원이 회사를 번영시키는 데 자신이 이해관계가 있다고 느낄 가능성이 더 높다고 제안합니다.
성과급의 불이익은 직원들 간의 다툼 가능성을 포함합니다. 성과급을 받지 못하는 직원은 성과급을 받는 직원에게 질투를 보일 수 있다. 질투와 다툼은 적대적인 작업 환경을 만들어 생산성을 저하시킬 수 있습니다.
Lindenberger Group에 따르면 직원은 관리자가 특정 직원이 보너스와 더 높은 급여를 받을 수 있도록 편애하는 것처럼 느낄 수 있습니다. 고위 경영진은 감독자가 직원을 공정하고 일관되게 대우하는지 확인해야 합니다. 그렇지 않으면 계획이 역효과를 낼 수 있습니다. 성과급, 보너스 및 커미션에 관한 구두 및 서면 커뮤니케이션은 명확하고 투명해야 합니다.
성과급제 정책의 또 다른 단점은 직원들이 관리자에게 변경 사항에 대한 의견을 제공하는 것을 두려워하게 할 수 있다는 것입니다. 직원들은 아이디어가 아무리 좋아도 수입 감소가 우려되어 입력을 보류합니다. 많은 회사가 회사에 대한 결정을 내리기 위해 직원의 의견을 소중히 여기고 의존합니다. 경영진은 직원들이 영향을 받지 않고 자신의 생각을 말할 수 있다는 확신을 주기 위해 더 열심히 노력해야 합니다.
성과급제 계획의 또 다른 단점은 직원들이 종종 회사 변화에 저항한다는 것입니다. 작업자들은 작업 절차의 변경으로 인해 생산성이 저하될 것을 두려워합니다. 직원의 저항에도 불구하고 변화를 꾀하는 기업은 일부 직원의 의욕 부족으로 인해 생산량이 감소하는 경우가 많습니다. 관리자는 적절한 교육을 제공하고 변화의 이점을 설명함으로써 변화에 대한 직원의 저항을 줄일 수 있습니다.
